COMPETITIVIDAD
PROFESIONAL Y LA TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL
Ante todo empecemos definiendo ciertos
conceptos que nos ayudarán a entendernos mejor el contenido de este artículo.
El
mundo actual demanda que los profesionales no sólo seamos competentes, sino que
seamos competitivos en lo que hacemos.
Pero,
¿Cuál es la diferencia entre ser competente y ser competitivo? ¿Qué es una
competencia? ¿Qué es la competitividad? ¿Es lo mismo competencia que
competidor?
“Competencia”
en el contexto de competente significa: “Pericia, aptitud, idoneidad para hacer
algo o intervenir en un asunto determinado”
Mientras
que “Competitividad” significa: “Capacidad de competir”
Entonces
la diferencia entre ser competente y ser competitivo, en palabras simples, es
que el competente sabe hacer algo, es decir, es competente en algo; mientras
que el competitivo puede hacer algo mejor que otros, es decir, el competitivo
es “más competente” que otros en algo.
Ahora bien, las transformaciones
organizacionales se asocian con conceptos como la innovación (De Loach, 1998;
Freeman y Soete, 1997), la capacidad de competir (Newman, 2000), el desempeño
organizacional (Blumenthal y Haspeslagh, 1994) y la cultura organizacional
(Ulrich, 1997), entre otros. Para que las transformaciones trasciendan la idea
de cambio y tengan los efectos sobre estas variables se requiere que actúen
sobre supuestos enraizados en los colectivos humanos, modifiquen actitudes y
comportamientos de las personas y afecten el corazón mismo de los negocios.
Para lograrlo se requiere comprender las transformaciones organizacionales como
procesos humanos -antes que técnicos o ambientales- de tal manera que la
gestión humana tiene un papel fundamental en su éxito.
COMPETENCIA
PROFESIONAL
El concepto de competencia se centra
en los resultados del aprendizaje, en lo que el alumno es capaz de hacer al
término de su proceso educativo y en los procedimientos que le permitirán
continuar aprendiendo en forma autónoma a lo largo de su vida.
Posee competencia profesional quien
dispone de los conocimientos, habilidades y actitudes necesaria para ejercer
una profesión, puede resolver problemas de su forma autónoma, flexible, y este
capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del
trabajo.
El concepto de Competencia Profesional viene
marcando la orientación de las iniciativas y procesos de cambio estratégicos
que durante la última década están poniendo en marcha distintos países en torno
a cuatro ejes de actuación:
el acercamiento entre el mundo laboral y la educación/formación; la
adecuación de los trabajadores(as) a los cambios en la tecnología y en la organización
social de la producción y el trabajo; la renovación de las entidades de
educación/formación, de los equipos docentes/instructores, y de la propia
oferta educativa/formativa; y de las modalidades de adquisición y reconocimiento
de las cualificaciones.
El
concepto de Competencia Profesional emergió en los años ochenta como elemento
del debate que se vivía en los países industrializados sobre la necesidad de
mejorar la relación del sistema educativo con el productivo, en orden a
impulsar una adecuada formación de la mano de obra.
Su
desarrollo como punto de encuentro entre formación y empleo ha tenido lugar,
progresivamente, durante la primera mitad de los noventa a partir de las
distintas experiencias internacionales que desde este enfoque se fueron materializando.
Estados Unidos, Canadá, Australia, Reino Unido, España..., avanzaron diferentes experiencias que
fueron configurando un nuevo escenario en la forma de entender la formación
para el trabajo.
Siguiendo
esa dinámica se ha abierto a los países emergentes y en vías de desarrollo, en
particular los latinoamericanos.
En
un entorno económico globalizado, estos países están sintiendo con fuerza la
necesidad de crear nuevos parámetros de formación; y partiendo de situaciones
comparativas muy desfavorables, se encuentran especialmente estimulados para
afrontar cambios que puedan suponer un salto cualitativo. México, Colombia,
Chile, Argentina u Honduras, entre otros, aparecen como puntas de lanza de distintos
procesos de modernización formativa vinculados a la Competencia Profesional que
afianzan progresivamente en ese continente una nueva forma de abordar la
relación entre formación y empleo.
Desde
este contexto, el enfoque de Competencia Profesional se consolida como una
alternativa atractiva para impulsar la formación en una dirección que armonice
las necesidades de las personas, las empresas y la sociedad en general; dibujando
un nuevo paradigma en la relación entre los sistemas educativo y productivo
cuyas repercusiones en términos de Mercado Laboral y Gestión de Recursos Humanos
no han hecho sino esbozarse en el horizonte del siglo XXI.
La
innovación se asienta no sólo ya sobre el plano tecnológico sino también,
incluso con mayor énfasis, en el plano organizativo y, en consecuencia, de sus empleos.
La estructura o arquitectura organizativa –en la que el factor humano resulta
clave– crea las posibilidades de divergencia/diferenciación en el aprendizaje y
por extensión, entre las empresas y regiones (Boyer 1992). Se va perdiendo la
relación casi natural y lineal de estos sistemas con los resultados
predeterminados. La amplitud del rango de opciones tecnológicas y
organizativas, amplía igualmente los resultados que se pueden obtener con una
tecnología y estructura organizativa
determinada.
Los
resultados van dependiendo cada vez más de la capacidad de articulación entre
los sistemas tecnológicos, organizativos y de desarrollo del capital humano,
que a su vez están compuestos por una gran variedad de subsistemas y encaminan
a las empresas hacia sistemas tecnológico-organizativos abiertos.
Si
bien puede haber coincidencia sobre los grandes paradigmas de innovación en
tecnología y organización de la producción y del trabajo, y respecto a la
necesidad de sincronización entre ambas, las reservas y diferencias aparecen
cuando se aborda los retos a los que se enfrentan las empresas o en las instituciones educativas. En este sentido,
“No existen fórmulas claras para definir las nuevas formas de organización y la
configuración tecnológica requerida. Por el contrario, existe una necesidad de
experimentar, innovar y aprender, y seguir probando con nuevas opciones y alternativas
de mejora.
En
consecuencia, en el lenguaje empresarial de los 90, surge el concepto de aprendizaje
de las organizaciones ” (Bessant, 1991). Así como en educación aprendizaje constructivista, que de alguna forma integra un aprendizaje organizacional.
Los
empresarios y las instituciones educativas afirman que su estrategia apunta a transformar la empresa en una
empresa “clave” en el marco de una economía globalizada, aplicando la “calidad
total”, la “‘mejora continua” y el “aprendizaje de la organización”. Sin
embargo el significado que se da a esos conceptos, las trayectorias y recursos
que se implementan para desarrollarlos, difieren ampliamente en la práctica. La
innovación en torno a la mejora continua, la re ingeniería de procesos, la
automatización programable etc., encuentra, sin embargo, un aspecto común:
Se trata de sistemas tecnológicos abiertos
cuyos límites y alcances los van construyendo las propias organizaciones, llámense empresas o instituciones educativas, es
decir, sus personas.
ALTERNATIVAS DE ACTUALIZACION A TRAVES DE SISTEMAS INFORMATICOS
Debemos
empezar por saber que es un sistema informático. Un sistema informático
(SI) es un sistema que permite almacenar y procesar información; es el conjunto de
partes interrelacionadas: hardware, software y personal informático. El hardware
incluye computadoras o cualquier tipo de dispositivo electrónico, que consisten en procesadores, memoria, sistemas de almacenamiento externo, etc. El
software incluye al sistema operativo, firmware y aplicaciones, siendo especialmente importante los sistemas de gestión
de bases de datos. Por último, el soporte humano incluye al personal técnico
que crean y mantienen el sistema (analistas, programadores, operarios,
etcétera) y a los usuarios que lo utilizan.
En la actualidad toda organización
exitosa se ha concientizado de la importancia del manejo de las tecnologías de
información (TI) como elemento que brinda ventajas comparativas con respecto a
la competencia.
Es importante tener en cuenta
que un sistema de información necesita justificar su implementación desde el
punto de vista - costo / beneficio -, partiendo de la concepción del valor que
se le otorgue a la información dentro de una organización.
Los beneficios se pueden medir
a nivel intangible y tangible de acuerdo a la organización, pues es diferente
hacer el análisis desde el punto de vista de una empresa comercial a una de
tipo académico que pretende prestar un servicio social como lo es la salud o
educación pública.
Los beneficios que se pueden obtener usando sistemas de información son los
siguientes:
Acceso rápido a la
información y por ende mejora en la atención a los usuarios.
Mayor motivación en los
mandos medios para anticipar los requerimientos de las directivas.
Generación de informes e
indicadores, que permiten corregir fallas difíciles de detectar y controlar con
un sistema manual.
Posibilidad de planear y
generar proyectos institucionales soportados en sistemas de información que
presentan elementos claros y sustentados.
Evitar pérdida de tiempo
recopilando información que ya está almacenada en bases de datos que se pueden
compartir.
Impulso a la creación de
grupos de trabajo e investigación debido a la facilidad para encontrar y
manipular la información.
Soluciona el problema de
falta de comunicación entre las diferentes instancias. A nivel directivo se
hace más efectiva la comunicación
Organización en el manejo de
archivos e información clasificada por temas de interés general y particular.
Generación de nuevas
dinámicas, utilizando medios informáticos como el correo electrónico,
multimedia, teleconferencia, acceso directo a bases de datos y redes nacionales
e internacionales.
Acceso a programas y
convenios e intercambios institucionales.
Aumento de la productividad
gracias a la liberación de tiempos en búsqueda y generación de información
repetida.
